Relations sociales
Reconnue représentative à 100% lors de la dernière mesure d’audience syndicale (Journal Officiel du 19 décembre 2021), la FNEF assure le dialogue social avec les représentants des salariés pour l’ensemble de la branche de la distribution.
Elle a négocié dans le cadre de ce dialogue :
- La Convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l’industrie cinématographique du 30 juin 1976. Etendue par arrêté du 15 avril 1977 (JO du 29 mai 1977)
- La Convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973. Etendue par arrêté du 18 octobre 1977 (JO du 17 décembre 1977)
Pour compléter ce corpus, la FNEF continue de négocier des accords sociaux dans le cadre de la Commission paritaire de branche, à laquelle participent des représentants de F3C CFDT, SNEC CGT, FASAP FO, FCCS CFE-CGC, CFTC COMMUNICATION. Pour les employeurs siège la FNEF.
En septembre 2023, les partenaires sociaux ont signé un accord de méthode qui prévoit l’ouverture échelonnée de négociations sur :
- Les salaires → un accord a été signé le 23 octobre 2023
- Les classifications d’emplois ;
- Les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
- Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail ;
- Les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
- Les plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collective interentreprises
La FNEF porte une attention particulière au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, et à la lutte contre les violences et harcèlement sexuel et sexiste (VHSS).
L'égalité entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale. Elle constitue une préoccupation des employeurs de la branche de l’édition-distribution, et un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
L’accord signé le 11 décembre 2017 par les partenaires sociaux a permis de poser le cadre d’une dynamique de branche sur le sujet. La FNEF et les organisations représentatives des salariés y ont affirmé leur détermination à faire progresser l’égalité en matière de rémunération, de parcours professionnels, de formations et de conditions de travail.
Parmi les principes fondamentaux qui s’appliquent aujourd’hui aux relations du travail :
Principe de non-discrimination :
→ Sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination et toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le bénéfice d’une mesure à une ou plusieurs personnes en raison du sexe. La personne victime a droit à des dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond.
→ Les discriminations en matière de recrutement, de sanction, de licenciement, de formation ou de demande de stage, ainsi que celles liées à un harcèlement sexuel, sont punies par le Code pénal de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 225.2 du Code pénal).
→ Des peines complémentaires peuvent en outre être prononcées. Pour les personnes morales dont la responsabilité peut être engagée, l’amende peut aller jusqu’à 225 000 € et être assortie de l’interdiction d’exercer, de l’exclusion des marchés publics, de la fermeture de l’établissement, de l’affichage de la condamnation etc. (article 225.4 du Code pénal).
Égalité de rémunérations :
L’article L.3221-1 du Code du travail dispose que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
La lutte contre les VHSS
La FNEF appelle les entreprises de la branche à lutter de manière résolue et volontariste contre toutes formes de harcèlement sexuel et sexiste. Elles doivent réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement ou de sexisme. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur…).
Les rubriques ci-dessous proposent des éléments de cadrage juridique et des outils pratiques mobilisables en cas de VHSS :
> Des définitions et rappels législatifs
> Des conseils pour le signalement d’une VHSS
> Des conseils pour conduire d’une enquête interne en cas de suspicion de VHSS
> Des contacts et documents (très) utiles
Définitions et rappels législatifs
Harcèlement sexuel et harcèlement sexuel assimilé
Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
(…) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Cet article définit également les faits assimilés au harcèlement sexuel « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
L’article 222-33 du Code pénal punit les faits de harcèlement sexuel de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Sexisme
L’article L.1142-2-1 du Code du travail définit le sexisme comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L’article R.625-8-3 du Code pénal précise que le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » est puni de l’amende prévu pour les contraventions de la 5ème classe ainsi que des peines complémentaires de stage ou de travail d’intérêt général.
Ces agissements de toute forme (propos ou comportements sexistes ou stéréotypés) peuvent relever d’une attitude discriminatoire fondée sur le sexe et également sanctionnée par les dispositions du Code du travail et du Code pénal.
L’article L. 1153-1 du Code du travail intègre depuis 2022 les comportements sexistes répétés à la définition du harcèlement sexuel.
Agressions sexuelles et viols
L’article 222-22-2 du Code pénal définit l’agression sexuelle comme « le fait d’imposer à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, le fait de subir une atteinte sexuelle de la part d’un tiers ou de procéder sur elle-même à une telle atteinte », la contrainte pouvant être tant physique que morale.
L’article 222-27 du Code pénal dispose que « les agressions sexuelles autre que le viol sont punies de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. »
La jurisprudence précise que l’atteinte physique constitue une agression sexuelle dès lors qu’elle porte sur une partie du corps considérée comme intime et sexuelle (bouche, poitrine, sexe, fesse et cuisses).
L’article 222-23 du Code pénal dispose que « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle. »
Discrimination
La discrimination correspond à une situation de traitement différent entre des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi.
L’article 225-1 du Code pénal prohibe toute discrimination fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d’une personne, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
L’article 225-1-1 du Code pénal ajoute que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »
L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 rappelle que la discrimination peut être directe ou indirecte.
La discrimination directe est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, en raison d’un motif prohibé comme son sexe ou son identité de genre, par exemple.
La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, en raison d’un motif prohibé comme leur sexe ou leur identité de genre, par exemple, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Le signalement d'une VHSS
Signalement et sanctions en cas de faits de harcèlement sexuel
Les salariés peuvent, s’ils sont victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel, réaliser un signalement auprès de leur supérieur hiérarchique, d’un membre de la direction des ressources humaines, du référent VHSS, du Conseil Social et Economique ou de tout membre de celui-ci.
Aucune condition de forme n’est imposée pour le signalement.
Il est conseillé aux entreprises de procéder de la façon suivante :
1) Accuser réception du signalement ;
2) Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement et avec la victime présumée, lorsque celle-ci n’est pas l’auteur du signalement ;
3) Procéder à une première analyse des faits sur la base des éléments recueillis, cette première analyse permettant d’orienter la suite de la procédure ;
4) Informer l’auteur du signalement des suites qui seront données à ce signalement ;
5) Si cette pré-enquête le justifie, poursuivre par une enquête pour établir la matérialité des faits en recueillant en interne des éléments auprès de l’ensemble des personnes concernées ;
6) Conclure l’enquête, le cas échéant ;
7) Donner des suites aux conclusions de l’enquête, le cas échéant.
En application de l’article L.4131-1 du Code du travail, un salarié peut se retirer de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (Article L.4121-1 du Code du travail) et que le harcèlement sexuel constitue une faute lourde qui expose l’harceleur au licenciement.
Aux termes de l’article L.1153-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, etc. pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. » De même, les personnes mises en cause par un signalement de VHSS se voient garantir le respect du principe de présomption d’innocence, sans que ce droit ne fasse obstacle aux mesures de sécurisation prises par l’employeur ni à l’exercice, le cas échéant de son pouvoir disciplinaire.
La conduite d'une enquête interne en cas de VHSS
🖋 Rubrique en cours de rédaction
Les contacts et documents utiles
• Cellule d’écoute
Les partenaires sociaux ont mis en place, avec le soutien du ministère de la Culture, une cellule d’écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l’audiovisuel ou du cinéma. Les professionnels de la culture ont un accès anonyme à la cellule opérée par Audiens au numéro :
du lundi au vendredi, de 9 h à 13 h et de 14 h à 18 h
Ils peuvent aussi recevoir une aide par mail (violences-sexuelles-culture@audiens.org) pour en savoir plus : https://www.audiens.org/actu/cellule-ecoute-psychologique-et-juridique.html
• Le 39 19 : numéro d’appel de Violences Femmes Info
• Guide pratique et juridique du ministère du travail :
Outre une présentation de la réglementation et des définitions, ce guide propose des outils pratiques pour les salariés et employeurs, comme :
– un modèle de courrier de signalement de faits de harcèlement sexuel à son employeur ;
– un modèle d’accusé-réception à un signalement dans l’entreprise ;
– le cadre d’un entretien avec une victime présumée ;
– le cadre d’un entretien avec une personne mise en cause ;
– les principes généraux d’un entretien dans le cadre d’une enquête interne.
• Site du gouvernement sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : stop-violences-femmes.gouv.fr
• Page « Harcèlement sexuel » du site internet du ministère de l’Intérieur : www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/harcelement-sexuel
• Défenseur des droits : www.defenseurdesdroits.fr